تنمُّر المدير في بيئة العمل ممنوع (نظريا) في كل المنشآت.. وتوضع له الكثير من الأنظمة والقوانين واللوائح، وتجرى حوله الكثير جدا من الدراسات والأبحاث (خصوصا التنمر الفاضح). ولكن القاسم المشترك في كثير من تلك الدراسات والأبحاث هو أنها تتعامل مع التنمر على أنه (شخص) يمثله مدير أو زميل عمل أو مرؤوس.

الذي يجب أخذه في الاعتبار هو معرفة أن (التنمر ثقافة.. وليس شخصاً بذاته). من هنا تبدأ نقطة الانطلاق الحقيقية في مواجهة هذا السلوك المعيب. فإذا كانت بيئة العمل تمنع تنمر المدير ولكن تسمح بتنمر زميل على آخر، فهذا دلالة على أن ثقافة المنشأة ذاتها – وليس ثقافة الزميل – هي مصدر السلوك. وبالتالي، التعامل الشخصي مع المتنمر قد لا يجدي نفعا.. حتى وإن تصعَّد الأمر للموارد البشرية. فهناك عشرات وربما مئات المتنمرين الذين سيظهرون (وقت الحاجة).. في المنشأة نفسها.

ما هو وقت الحاجة؟

المنشآت التي تتفاخر بأن مديريها لا يتنمرون على موظفيهم وأنها صارمة مع المديرين في عدم التنمر، هي ذاتها قد تفسح المجال لتنمر الزملاء؛ بل تشجع عليه بينهم، اعتقادا منها أن ذلك التوجه يجعل الموظفين يعملون بأقصى طاقاتهم.. خوفا من التنمر. وبالتالي، يصبح التنمر ثقافة تحكمها قوانين وأنظمة ظاهرها مكافحة التنمر وصناعة بيئة صحية.. وباطنها ملوّث بإفرازات التنمر السامة.

هذه البيئة، المدير يسمح فيها بتنمر الزملاء أو الفرق على بعضها البعض من خلال السخرية، أو الاستهزاء، أو إطلاق الأسماء، أو حتى اللوم العلني والإشارة إليهم بالإخفاق.. هذا هو (وقت الحاجة) في ثقافتهم.

تعتقد تلك المنشآت أن التنمر هنا (ضرورة) لتحسين الأداء وتحفيز الأفراد على تقديم الأفضل؛ خوفا وكرها من أن يكونوا مثار سخرية سوداء من زملائهم. وفي السياق نفسه، قد يكون التنمر فعالا لنبذ موظف أو تطفيشه من العمل.. لعدم رغبتهم فيه. قواعد اللعبة نفسها، ولكن بأسلوب آخر (غير رسمي) وأدوات أخرى (الزملاء).

في الغالب، في تلك المنشآت، يسمح المدير بفضح الزملاء لأخطاء بعضهم البعض، وجذب الانتباه لها، واستخدام السخرية السوداء للوم بعضهم عليها.. وربما – والحال تلك – نشر تلك المعلومات السوداء على مستوى المنشأة ككل.. لتصبح أشبه بفضيحة.

التنمر يعبّر عن الغيرة الشديدة خصوصا ضد الأذكياء والموهوبين والمتفوقين.. حين يخفق هؤلاء لسبب أو لآخر تنفتح شهية المتنمرين – الأقل جودة – لممارسة الإسقاطات.. والمنشأة تعتقد – وهذه المعلومة خاطئة علميا – أن ذلك سيحفزهم على العمل الأكثر والأداء الأعلى.

إذا لم يحقق زميل – أو فريق – الأهداف المطلوبة منه، هذا لا يعني أن التنمر أصبح مباحا ومسموحا به، هناك آليات أكثر رقيا يمكن استخدامها لتجاوز التعثّر.. ومواجهة المعوقات والصعوبات والتحديات. وفي كل الحالات، (التنمّر) ليس من ضمنها.

لا يمكن أن يكون التنمر – بأي شكل له – موجودا لولا أن ثقافة المنشأة تسمح به. هذه بيئة عمل غير مستقرة.. مليئة بالوحل اللزج.. ورغم نجاحها – المزعوم – إلا أن سقوطها المدوي قادم.. أسرع مما تتوقع.