(من المحبط تماماً لإدارات الموارد البشرية أن إنجازاتها لا تجد إشادة كافية -وأحياناً ولا حتى جزئية- من الجهات التابعة لها. فالشركات عموما لا تلتفت لدور «الجندي المجهول» الذي يقف خلف النجاحات والإنجازات -أياً كان نوعها-.. هي فقط تنظر للإدارات التي تحقق الربح الأكبر، وتهمل من مهّد الطريق لصناعة تلك الأرباح.. مهما كان دوره مهماً).

كثير من إدارات الموارد البشرية صدّقت هذا الواقع الركيك.. المحبِط.. فانحرفت عن دورها الداعم في تحسين مكان وبيئة العمل وثقافة المنشأة وتحليل البيانات.. واعتقدت أن دورها فقط: التوظيف والتسريح والخصومات والجزاءات والتحقيقات والتأديب.. وصناعة التصفيات المعنوية والمادية لتحقيق المكاسب؛ ولو على حساب القيم والأخلاق والفضيلة، وربما هذا المثلث خرج من قاموس تلك الإدارات إلى غير رجعة.. ولا يدخل أروقتهم إلا من باب التندر والتبكيت.

الإدارات التي تعيش هذا المأزق، بنَت إستراتيجياتها بناء عليه؛ وللأسف أصبحت تلك الإستراتيجيات إرثاً تتوارثه إدارة عن إدارة.. وتحوّل إلى ثقافة ضبابية وسياسات داكنة تحيطها من كل الجهات، لا ينجو منها إلا فكر صحيح يتحمل مسؤولية: إصلاح ثقافة الموارد البشرية ذاتها وإصلاح «سُمعتها».

تروي إحدى الموظفات: «.. تعرضت خلال عملي في إحدى الشركات لتحرّش من موظف..» قد يكون مديراً أو زميلاً.. لم تُفصح، «.. فتقدّمت بشكوى للموارد البشرية. كان حظي السيئ أن علاقة هذا الموظف بالموارد البشرية جيدة جدا». «.. تفاجأت أنهم فتحوا كل دفاتري القديمة -كما يقولون- وأخرجوا عدد مرات تأخيري، وأيام غيابي، وأخرجوا تقييم أدائي في السنوات الماضية.. وبدأوا في محاسبتي على كل تلك التقارير مع الهمز واللمز بأنني موظفة تقف على مفترق طرق بين الاستمرار والتسريح، وأنه من الأفضل لي أن أغلق فمي وأعود لعملي..». «.. فقط أردت أن أعرف ما دخل كل المعلومات التي استخرجوها عني بالتحرّش الذي تعرّضت له؟ كيف تنحرف الأمور عن مجراها وتختلط المفاهيم حد الوحل؟. المهم، انقلبت الشكوى على رأسي واضطررت للتنازل عنها.. والغريب.. حمدت الله أنني خرجت بسلام من تلك الإدارة».

موظف أكثر خبرة يقول: «.. حين تتقدم بشكوى للموارد البشرية ضد زميل مارس عليك عنصرية أو أطلق عليك شائعة سيئة أو عاملك بقلة احترام.. الحَكم هنا ليس النظام والعدالة وإظهار الحق.. الحَكم هو: من الأكثر كفاءة في تحقيق الأهداف والأرباح؟.. هو الكسبان.. والآخر عليه أن يسكت للأبد.. خط الموارد واضح».

هي مواقف فردية نشأت من ثقافة تعكس صورة كاملة لحال ما آلت إليه كثير من إدارات الموارد البشرية؛ الدور الذي اضطرت أن تلعبه من الأساس، والتوارث المُلفت لهذا الدور.. فردية ولكنها تصنع سُمعة. فهذه المواقف تُنقل بكامل خبراتها وأوقاتها الصعبة لبقية الموظفين. تلك السمعة السيئة باتت مفردة ثقافة لا خلاف حولها.

«.. قبل أن تبدأ الموارد البشرية في غسيل سمعتها بالأنشطة التي تقيمها للموظفين، عليها أن تعرف دورها الحقيقي في العصر الحديث.. وأن تعرف أن مستقبل المنشأة كاملاً مرهون بجودتها وأدائها ومعرفتها بدورها» كما يقول خبير موارد بشرية.